Iedere keer als ik ‘duurzame inzetbaarheid’ voorbij zie komen, merk ik dat ik enorm in de weerstand schiet. Na het lezen van dit artikel, dat vandaag onder mijn aandacht werd gebracht, sloeg de irritatie echter genadeloos toe. Wat is mijn probleem met duurzame inzetbaarheid?

De eerste vraag die ik mij stel is: wat wordt er nu met duurzame inzetbaarheid bedoeld? Ik stel deze voor de hand liggende vraag, omdat ik de ervaring binnen ons vakgebied heb, dat wij de essentie veelal onvoldoende voor ogen hebben. Zoals over Het Nieuwe Werken, dat door menigeen vooral als thuiswerken en flexwerken wordt uitgelegd. Tsja…

Wat levert het op?
Wat duurzame inzetbaarheid precies is, wordt mondjesmaat in het artikel uitgelegd. Ik lees wel iets over ‘ontwikkelen’, ‘leren’ en ‘inzetbaarheid’. Daar kan ik mij wel wat bij voorstellen en sluit aan op een bekend onderdeel van ons vak: de juiste man/vrouw op de juiste plek. Maar wat wordt dan met ‘duurzaam’ bedoeld? Omdat ik hier geen antwoord op krijg, hou ik mij vast aan mijn gevoel dat het iets met lange termijn te maken heeft. Is dat dan zo nieuw? De juiste man/vrouw moet toch ook morgen, volgende maand en volgend jaar op de juiste plek zitten? Dat heet strategische personeelsplanning.
Een relevantere vraag is natuurlijk: wat levert duurzame inzetbaarheid op? De aanklacht tegen HR en organisaties dat ze in actie moeten komen is natuurlijk leuk en aardig, maar als onduidelijk is wat het zou moeten opleveren, en -nog beter- wat het daadwerkelijk oplevert, voorzie ik geen enkele actie. Het is precies wat ik ook in het artikel ‘HR laat zich afschepen bij duurzame inzetbaarheid’, waar naar verwezen wordt, mis: wat levert duurzame inzetbaarheid de organisatie op? Bij de gestelde vraag 5 zou ik graag een concreet tipje van de bewijzen en onderzoeken willen zien. Dat gebeurt helaas niet, terwijl hier juist de sleutel ligt om HR en organisaties in beweging te laten komen.

Tel uit je verlies
Ik ben wel heel benieuwd naar de uitkomsten van deze onderzoeken en hou mij aanbevolen. Ik vraag mij namelijk af duurzame inzetbaarheid voor organisaties lonend is. Als duurzame inzetbaarheid opgevat wordt als een ‘leven lang leren’, dan lijkt het verdacht veel op lifetime employment dat al lang dood en begraven is. Medewerkers die lang bij de organisatie werken hebben een duidelijke keerzijde: de productiviteit neemt af, de organisatie- en loonkosten stijgen en als je afscheid van elkaar wilt nemen, dan mag je als werkgever de portemonnee trekken. Tel uit je verlies.

Er is sinds een paar jaar ook wat anders aan de hand, iets vrij fundamenteels. De gemiddelde levensduur van organisaties is in de laatste decennia drastisch afgenomen. Een studie van Ellen de Rooij van de Stratix Groep geeft aan dat de gemiddelde leeftijd van bedrijven in Europa en Japan, ongeacht de bedrijfsgrootte, 12,5 jaar is. Dit laat zich voor mij best eenvoudig verklaren: door verschillende ontwikkelingen (technologie, globalisering etc.) zijn er steeds meer concurrenten. En consumenten zijn (hierdoor) veel kritischer en minder loyaal geworden. Kortom, iedere dag moeten organisaties hun bestaansrecht bewijzen. Lever je onvoldoende waarde, dan zijn er voor jou voldoende alternatieven.

Het is dan ook niet vreemd dat verandervermogen, flexibiliteit en snelheid als belangrijkste organisatiecompetenties worden aangemerkt om je van de concurrentie te onderscheiden en je levensduur te verlengen. Zo lanceert Zara in beperkte oplage iedere twee weken nieuwe kledingstukken. Aan de hand van de verkopen in de eerste weken wordt besloten of er verder (in grote oplagen) wordt geproduceerd of niet. De steeds kortere levenscyclus van producten (en organisaties) verklaart voor mij ook de toenemende populariteit van de zogenoemde agile werkwijzen en de sterke wens van organisaties om just-in-time met een grote flexibele schil in hun kwantitatieve én kwalitatieve behoeften te kunnen voorzien. Om zo dus snel en goed in te kunnen spelen op de behoefte van klanten.

Hoezo moet HR de medewerker in beweging krijgen?
Als je de maatschappelijke verantwoordelijk van werkgevers als argument in de strijd voor duurzame inzetbaarheid wilt gooien, dan heb je beslist een punt. Werkgevers moeten goed voor hun werknemers zorgen en hen faciliteiten bieden om zich te kunnen ontwikkelen. Maar waar houdt de maatschappelijke verantwoordelijkheid van werkgevers op? In de visies, blogs en artikelen over duurzame inzetbaarheid wordt de rol van de medewerker voor zijn/haar eigen inzetbaarheid niet of nauwelijks belicht. Hoezo ‘moet HR de medewerker in beweging krijgen?‘ Is dat de verantwoordelijkheid van HR dan? Dacht het niet.

Het is de verantwoordelijkheid van de medewerker zelf om gebruik te maken van de geboden faciliteiten. En kom nu niet aan dat medewerkers (afgezien van een relatief kleine groep die verder van de arbeidsmarkt staat en waar wij gewoon voor moeten zorgen) hier niet toe in staat zijn. Zolang wij massaal bij de Mediamarkt een nieuwe televisie kunnen uitkiezen, een nieuwe smartphone kunnen bestellen en weten hoe wij deze apparaten moeten bedienen, zijn wij hier prima toe in staat. En trouwens, je kunt een nieuwe televisie kopen of investeren in je eigen ontwikkeling. Dat is een keuze.

Oke, wellicht is het gebrek aan verantwoordelijkheid van medewerkers een gevolg van onze verzorgingsstaat en het feit dat organisaties decennialang voor de medewerkers hebben gedacht en besloten. Maar is je blijven ontwikkelen als medewerker niet gewoon je verantwoordelijkheid en (morele) verplichting? Richting je werkgever die je iedere maand salaris betaald. En richting je klant, die er weer voor zorgt dat je werkgever dit salaris kan betalen.